اشراف – شاهرخ صالحی کرهرودی: موضوع فرهنگ و انجام صادقانه کار در نظام اداری ایران از موضوعاتی است که از گذشته‌های دور همواره مورد چالش بوده است؛ عده زیادی از مردم، کار کارمندی را مساوی با تنبلی می‌دانند و معتقدند که کارمندان، کار راحتی دارند و در ازای حقوقی که می‌گیرند، کار نمی‌کنند. شاید این تلقی که از گذشته‌های دور در جامعه ایرانی وجود داشته، ناشی از این باشد که قبل از دهه ۴۰ شمسی بیشتر مردم، کشاورز بودند و کار کارمندی در مقایسه با کار کشاورزی یا کارگری صنعتی بسیار راحت تر و آسان‌تر است و همین موضوع هم باعث شده تا مردم، کارمندی را مساوی با تنبلی بدانند.

البته جدا از این تلقی عمومی، آمارهای رسمی هم نشان می‌دهد که کارمندان در ایران آنچنان که باید و شاید کار نمی‌کنند و به اصطلاح «ساعت کار مفید» در ایران بسیار پایین‌تر از استانداردهای جهانی است. آمار ساعت کار مفید در ایران، در حالی بر اساس اعلام مرکز پژوهش‌های مجلس در بهترین حالت ۱۱ ساعت اعلام شده که همین میزان، در ژاپن ۴۰ تا ۶۰ ساعت و در كره جنوبي نيز ۵۴ تا ۷۲ ساعت برآورد مي‌شود. البته این موضوع، علل و عوامل مختلفی می‌تواند داشته باشد.

اولین عامل، عدم تطابق در تعداد کارمندان به نسبت کار اداری است. آمارهای رسمی حاکی از حضور ۲ میلیون کارمند رسمی در بدنه دولت است؛ البته اگر تعداد کارمندان قراردادی و کارمندان شرکت‌های دولتی و دستگاه‌های عمومی هم به این رقم اضافه شود، عده کارمندان به حدود ۳ میلیون نفر خواهد رسید. این در حالی‌ست که به نسبت جمعیت ۸۰ میلیونی ایرانی و نیاز مجموعه اجرایی و حاکمیتی به نیروی انسانی برای رتق و فتق امور، این تعداد کارمند بسیار بیشتر از حد مورد نیاز است. برای همین هم بر اساس قانون مدیریت خدمات کشوری، در ازای بازنشستگی هر ۳ نفر کارمند، دولت تنها مجاز به استخدام یک نفر است تا شاید کمی از حجم زیاد کارمندان کاسته شود.

دومین عامل، نبود نظام بروکراسی مدون در کشور است. بسیاری از امور، بدون توجه به توسعه دولت الکترونیک، با کاغذبازی‌های زائدی همراه شده که سیر این روند، نیاز به نیروی انسانی غیرضروری دارد. برای امضای یک مجوز ساده، نیاز به امضای چندین نفر است و همین مساله، ضمن کاهش بهره‌وری، سبب اتلاف وقت و انرژی زیادی در بدنه دولت می‌شود.

سومین عامل، عدم شایسته‌سالاری در نظام اداری است. بسیاری از افراد ممکن است بدون داشتن صلاحیت‌های لازم، عهده‌دار جایگاهی شوند که با شایستگی‌های آنها تفاوت معناداری دارد. از سوی دیگر، ممکن است افراد از جایگاه شغلی خود رضایت مناسبی را نداشته باشند و همین موضوع، بر انگیزه و توان کاری آنها تاثیر گذار باشد.

چهارمین عامل، تغییر مداوم مدیریت‌ها و جابجایی غیرضروری نیروی انسانی است. در کشورما، با تغییر هر مدیر سیاسی، تا سطح سرایدار مدارس نیز نیروها تغییر می‌کنند؛ «مدیریت‌های اتوبوسی» از جمله چالش‌هایی است که در این بخش مطرح می‌شود، یعنی وقتی یک مدیر در بالادست قرار می‌گیرد، تیم مخصوص خود را در پست‌های مختلف قرار می‌دهد و این مساله باعث می‌شود سایر افراد که ممکن است افرادی قابل و توانمند باشند دستشان از گرفتن پست و ارتقای شغلی کوتاه شود. بخشی از نارضایتی‌ها که به کم‌کاری و بی‌علاقگی به شغل و در نتیجه سخت‌گیری بر ارباب رجوع می‌انجامد، ناشی از نگرانی افراد نسبت به آینده شغلی‌شان است، به طوری که همواره پست‌های مهم و کلیدی که مزایای زیادی هم دارد، توسط افرادی که با رابطه بازی و نه به علت توانایی‌هایشان در آن پست‌ها قرار گرفته‌اند، دور از دسترس می‌ماند.

عامل بعدی، موضوع حقوق و دستمزد افراد و یا همان تعبیر «آب باریکه» است؛ خاطر جمعی افراد از دریافت حقوق باعث می‌شود تا تفاوتی میان انجام کار به نحو احسن با فرار از انجام کار نباشد و هر دو نفر، در پایان ماه،‌ حقوق مشخصی را دریافت کنند. این در حالی است که در جوامع توسعه یافته به سمت واگذاری امور به بخش خصوصی و کوچک‌سازی دولت حرکت می‌شود، چون در سیستم خصوصی به علت قوی بودن نظارت‌ها، فرد نمی‌تواند براحتی از زیر کار فرار کند و میزان حقوق پرداختی به افراد نیز، بر اساس کارکرد و توانایی‌های فردی است.

در مجموع، با توجه به عوامل گفته شده، می‌توان گفت که رضایت از کار، عامل مهمی در ارتقای بهره‌وری در ادارات است؛ زمانی که کارمندان به بهانه‌های مختلف از سطح کاری و شغلی خود رضایت ندارند، تلاشی هم برای بهبود کار خود صورت نمی‌دهند. و همین مساله، موجب شده تا کارمندی در ایران مساوی با تنبلی باشد. اگر عوامل این تنبلی رفع شود، شاید اوضاع هم کمی بهبود پیدا کند.